Содержание:
Эффективность работы медицинских учреждений основана на слаженном взаимодействии основных звеньев процесса, среди которых кадровый состав занимает ведущее место. Мотивация медицинского персонала является залогом развития всей системы здравоохранения. От уровня мотивации зависят такие важные показатели, как престиж лечебного заведения, уровень оказываемой медицинской помощи и положение на рынке медицинских услуг. Занять выгодную нишу можно благодаря квалифицированным сотрудникам, которые мотивированы на работу в клинике.
Что такое мотивация
Мотивация к определенной деятельности – это осознанное целенаправленное стремление к реализации себя в том или ином направлении. Для медицинского персонала мотивация к труду крайне важна, ведь от этого зависит уровень заинтересованности врачей и медсестер в своей деятельности.
Работа в лечебном учреждении предполагает высокую степень ответственности и связана с частыми стрессами. Поэтому сотрудники сферы здравоохранения чаще других подвержены профессиональному выгоранию. Если не поддерживать высокую мотивацию медперсонала, ЛПУ рискует получить высокую текучесть кадров. А этот фактор, в свою очередь, негативно скажется на работе всей клиники.
Инструментами мотивации сотрудников медицинской организации может быть проведение тренингов и семинаров, повышение заработной платы, обеспечение комфортных условий труда, делегирование ответственности, приобщение к принятию важных решений и многое другое.
Виды мотивации персонала
Ключевая задача руководителя клиники – мотивировать коллектив. Сделать это можно двумя способами: нематериальным поощрением и материальным стимулированием.
Очевидно, что денежный фактор для многих врачей и медсестер остается определяющим при выборе места трудоустройства. Однако помимо достойной заработной платы специалисты нуждаются в одобрении руководства, благоприятной атмосфере в коллективе, благоприятных условиях. Руководитель лечебного учреждения должен грамотно совмещать различные виды мотивации. Это позволит избежать дефицита кадров в ЛПУ.
Нематериальная мотивация работников
Нематериальная мотивация связана в первую очередь с признанием профессиональных качеств подчиненного и их оценкой. Традиционные утренние планерки руководители обычно посвящают разбору каждодневной текучки, нештатным ситуациям, часто забывая вовлекать персонал в обсуждение наболевших вопросов.
Руководитель клиники должен наладить двустороннюю связь, тогда планерка не превратится в раздачу директив и распоряжений, а станет диалогом между начальником и подчиненными. Поощряйте выражение собственных мыслей, оценивайте удачные предложения. Индивидуальный подход в коммуникации отразится на всей клинике, а также поможет наладить доверительные отношения с коллегами на всех уровнях. Не забывайте, что положительная оценка сотрудника – лучшая нематериальная награда.
Взаимодействуя с коллективом, не забывайте и про личностные амбиции для мотивации. Чтобы правильно организовать персонал и минимизировать профессиональное выгорание, можно использовать:
- курсы повышения квалификации;
- программы обмена опытом, мастер-классы;
- конкурсы среди персонала;
- обеспечение комфортных условий для труда и отдыха.
Перечисленные аспекты создают положительный микроклимат, когда на работу хочется возвращаться. Так повышается мотивация персонала к достижению более высоких результатов, усиливается психологическая устойчивость к стрессовым ситуациям, уменьшается риск возникновения личностных кризисов.
Не секрет, что критика тоже является средством мотивации. Ее необходимо подавать исключительно в конструктивном виде. Чтобы дать стимул к повышению своих навыков, составляйте графики, диаграммы показателей работы структурных подразделений. Указывайте на потенциал тех, кто отстает, и обеспечьте сотрудникам необходимые факторы для достижения высоких результатов в трудовой деятельности.
Материальный стимул медика
Согласно опросам врачей и медсестер, на первом месте при выборе места работы стоит уровень зарплаты, и лишь потом – условия труда и другие факторы. Руководитель клиники должен найти такие способы стимуляции, чтобы персонал был заинтересован трудиться именно в его учреждении. Стимулирующие бонусы могут стать отличным способом контроля заинтересованности персонала в усовершенствовании своих навыков.
Важно, чтобы материальное поощрение зависело от старания медицинского специалиста. Ранее система здравоохранения предполагала повышение заработной платы в зависимости от стажа медработника. Неважно, как трудится персонал, но определенные временные пороги обеспечивали ожидаемый процент прибавки. Это никак не заставляло улучшать свои знания и навыки, ведь дифференциация заработной платы обусловливалась возрастом врача, а не его профессионализмом.
Однако такой подход губителен не только для молодого специалиста, но и для руководителя клиники. Именно возможность персонализированного поощрения может мотивировать сотрудника повышать квалификацию, осваивать новые методики, учиться работать с новой аппаратурой, внедрять передовые технологии в практику.
Методами мотивации могут стать следующие шаги:
- повышение уровня оплаты труда врачей и медсестер, например, с помощью внедрения системы KPI;
- оказание финансовой помощи на законных основаниях – оплата конференций, семинаров, командировок, возможность оплачиваемой подработки;
- социальные программы – медицинское страхование, путевки в санатории и т. д.
Очевидно, что если молодой врач 30–35 лет не получает желаемой зарплаты, он может покинуть сферу медицины и найти себя в других направлениях. Те, кто остаются в здравоохранении, испытывают финансовые трудности, что провоцирует снижение интереса, раннее профессиональное выгорание, психологические кризисы.
Финансовая мотивация медицинского работника при грамотном внедрении поможет не только стимулировать каждого сотрудника, но и позволит сделать работу всего лечебно-профилактического заведения более эффективной.
Системы мотивации и оценка деятельности сотрудников
В качестве примера системы мотивации можно рассмотреть методику KPI (Key Performance Indication). При внедрении KPI зарплата сотрудника клиники рассчитывается из оклада и премиальной суммы, на которую влияет три коэффициента: 1; 0,8 и 0,6. Коэффициент 1 означает, что сотрудник выполнил все необходимые условия, поэтому сможет получить премию 100 %. Низшее значение 0,6 рассчитывают тому сотруднику, который неудовлетворительно выполнял свои задачи, получал замечания и штрафы, опаздывал на работу. При серьезных нарушениях коэффициент может быть равен 0, тогда сотрудник вовсе не получает прибавки к окладу. Система мотивации KPI легко адаптируется под любое медицинское учреждение, поскольку коэффициенты и их трактовку определяет главный врач. Это позволяет сформировать плановые ориентиры для каждого подразделения и клиники в целом. Внедрение KPI поможет объективно оценивать ситуацию и мотивировать персонал.
Не менее популярным является «Мотивационный профиль», или модель Ричи-Мартина, которая активно используется для персонала в зарубежных клиниках. Суть системы заключается в определении так называемых бюллетеней стимулов, которые разделяют на несколько категорий: материальные, нематериальные и смешанные. Для выявления потребностей персоналу предлагают ответить на 33 вопроса. Тест показывает, чем недовольны сотрудники и на что стоит обратить внимание при работе с коллективом. Ценность методики Ричи-Мартина в ее динамичности: тестирование можно проводить каждые полгода, чтобы увидеть результат и поставить новые задачи для руководства.
Стоит отметить, что введенная на государственном уровне система непрерывного медицинского образования (НМО) также способствует увеличению мотивации врачей и медсестер. Теперь все медики обязаны один раз в 5 лет проходить процедуру периодической аккредитации. Для допуска к испытанию необходимо набрать определенное количество баллов, которые можно получить за посещение различных мероприятий – лекций, семинаров, конференций. Система НМО обязывает медиков постоянно совершенствовать свои навыки и знания. «Академия профессиональных стандартов» реализует курсы повышения квалификации, где медработники могут пройти образовательные программы без отрыва от основной деятельности. По окончании обучения специалисты получают баллы в личном кабинете на портале НМО.
Мотивация медицинского персонала должна стать одной из приоритетных целей в управлении любого лечебно-профилактического учреждения. Сегодня руководители имеют гибкие возможности для создания как собственной системы, так и для внедрения уже существующих моделей с доказанной эффективностью. Это поспособствует достижению личных целей персонала и глобальных задач организации, в которой они работают.
