Содержание:
- Основания для привлечения к ответственности
- Юридический состав дисциплинарного проступка
- Виды дисциплинарных наказаний
В случаях, когда сотрудник нарушает трудовую дисциплину, ненадлежащим образом выполняет свои обязанности, законодательство предусматривает меры воздействия в виде дисциплинарной ответственности. Это касается и медицинских работников. Одной из ключевых функций медперсонала является оказание помощи пациентам в соответствии со своим профилем и квалификацией, служебными и должностными обязанностями. Поэтому дисциплинарная ответственность медицинских работников предусмотрена не только за нарушение трудовой дисциплины, но и за упущения, связанные с их профессиональной деятельностью.
Основания для привлечения к ответственности
Вопросу привлечения сотрудников к ответственности посвящена глава 30 Трудового кодекса РФ. По общему правилу, наказание работника в виде дисциплинарного взыскания возможно только при совершении им дисциплинарного проступка.
Дисциплинарный проступок
Дисциплинарный проступок – допущенное работником нарушение, выразившееся в неисполнении или ненадлежащем исполнении предусмотренных для его должности и профессии обязанностей. При этом круг обязанностей должен быть четко определен и доведен до сведения работника. Если сотрудник не знал, что входит в его трудовые функции, то требовать их исполнения, а тем более наказывать – нельзя.
Основными документами, в которых зафиксированы обязанности медработника, выступают:
- трудовой договор. В нём оговорены все нюансы взаимоотношений работника и работодателя. Привлечь к ответственности можно только штатного сотрудника, с которым подписан срочный или бессрочный трудовой договор (контракт). Если медик работает по гражданско-правовому договору, то на него не распространяются нормы ТК РФ;
- договор о материальной ответственности. Регулирует правила обращения с вверенными материальными ценностями;
должностная инструкция медицинского работника;
- правила внутреннего трудового распорядка;
- положение о коммерческой тайне;
- иные локальные нормативные акты.
Учитывая специфику работы медицинских предприятий, предусмотрено множество ведомственных и внутренних локальных нормативных актов, требования которых также должны выполняться всеми медицинскими работниками в обязательном порядке.
Например:
- правила обращения с сильнодействующими и наркотическими веществами;
- правила заполнения медицинских карт и выдачи рецептов;
- регламенты использования специального оборудования;
- положения о повышении квалификации и прохождении тестирования.
Это неполный перечень нормативов, которые могут действовать в ЛПУ. Прописанные в этих документах требования становятся обязательными для работника только с момента ознакомления с ними.
Под неисполнением трудовых обязанностей понимается их полное игнорирование со стороны сотрудников, выразившееся в действии или бездействии. Например, прогул: работник не явился на место работы или отсутствовал более 4 часов подряд. Если же медик пришел позже или в течение дня отлучался с работы несколько раз – то это уже будет квалифицироваться как ненадлежащее исполнение. То есть исполнение обязанностей с нарушением установленных требований, порядка или частичное исполнение не в полном объеме.
Случаи отказа выполнять незаконные требования руководства не являются дисциплинарными проступками. Например, отказ от выполнения приказа, нарушающего законодательно установленные правила утилизации медицинских отходов.
Иногда сотрудники ведут себя некорректно и нарушают общепринятые нормы поведения вне рабочего места. Однако привлечь их за это к дисциплинарной ответственности нельзя. К таким проступкам относится, например, появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии во время отпуска или выходного дня.
Виды и примеры дисциплинарных проступков
Дисциплинарные проступки бывают общего характера (совершить их может любой сотрудник вне зависимости от должности) и частного характера (учитывается должность и квалификация).
К дисциплинарным проступкам общего характера относятся:
- прогул;
- опоздание;
- появление в нетрезвом состоянии (под воздействием алкоголя или наркотиков) на территории работодателя в рабочее время;
- нарушение требований пожарной безопасности;
- несоблюдение правил охраны труда;
- умышленное причинение вреда имуществу работодателя;
- разглашение служебной или коммерческой тайны, иной конфиденциальной информации;
- поступки, противоречащие должностным инструкциям;
- отказ от обязательных осмотров и инструктажей;
- неподчинение законным требованиям руководителя или представителя работодателя.
К дисциплинарным проступкам медицинских работников индивидуального характера можно отнести:
- разглашение сведений о пациентах и их заболеваниях третьим лицам;
- нарушение порядка и очередности проведения процедур;
- несоблюдение правил хранения проб и анализов;
- некорректное оформление медицинской документации;
- нарушение профессиональной этики;
- непредоставление пациентам необходимой информации;
- низкое качество оказываемых услуг;
- отступление от стандартов лечения.
Этот перечень проступков, за которые возможна дисциплинарная ответственность медицинских работников, не является исчерпывающим. В каждом конкретном случае необходимо соотносить поведение работника с вменяемыми ему должностными и профессиональными обязанностями.
Юридический состав дисциплинарного проступка
Правомочность наложения на работника дисциплинарного взыскания обусловлена совокупностью нескольких условий: причинение вреда как результат действий медицинского специалиста, причинно-следственная связь и виновность.
Причинение вреда
Под вредом понимаются негативные последствия как материального, так и нематериального характера.
В случаях с материальным вредом требуется установить как сам факт его причинения, так и его размер. Например, при уничтожении имущества это будет стоимость имущества. При утере документов – расходы на их восстановление.
К нематериальным последствиям относится ущерб организационного или управленческого характера. Им является нарушение нормального трудового порядка, производственного цикла или графика работы. В таких случаях наличие вреда чаще всего очевидно и доказыванию не подлежит. Например, в случае прогула понятно, что в это время работа не выполнялась или вынужденно выполнялась другим работником, что сказалось на конечном результате. Иногда вместо вреда достаточно возникновения реальной угрозы его причинения. Такие ситуации происходят, например, при разглашении коммерческой тайны. Лица, узнавшие секретную информацию, могут и не воспользоваться ею, однако сам факт ее разглашения несет потенциальный риск негативных последствий.
Причинно-следственная связь
Связь между действиями медицинского работника и соответствующими негативными последствиями приобретает особую важность при причинении вреда материального характера. Требуется доказать, что именно действия работника привели к указанным последствиям. Особое значение причинная связь между проступком и его вредными результатами приобретает при установлении факта совершения врачебной ошибки. Если говорить об управленческом и организационном вреде, то в этом случае причинно-следственная связь не играет решающей роли. Достаточно наличия первых двух факторов – поступка и вреда.
Виновные действия
Вина – основное условие привлечения к дисциплинарной ответственности, без которого наложение взыскания недопустимо. Вина может иметь две формы: умышленная и по неосторожности. Умысел предполагает, что работник понимал, предвидел и желал (или равнодушно относился) к возможным последствиям своего поведения. Неосторожность говорит о том, что работник мог и должен был осознавать последствия, но по каким-то причинам реально их не оценил либо понадеялся, что они не возникнут.
Если же неисполнение трудовых обязанностей произошло по причинам, независящим от работника (состояние здоровья, отсутствие на работе из-за ДТП, опоздание из-за задержки транспорта и т. д.), то законом предусмотрено освобождение от дисциплинарной ответственности за такой проступок, так как вина медицинского сотрудника отсутствует.
При этом для персонала должны быть созданы все условия для надлежащего исполнения своей работы, а обязанности соответствовать квалификации и навыкам сотрудников. Отсутствие необходимого медицинского оборудования, нормальных условий труда, необходимой квалификации признаются независящими от персонала обстоятельствами.
Виды дисциплинарных наказаний
В соответствии с Трудовым кодексом к работнику допустимо применить следующие меры дисциплинарного воздействия:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
За одно упущение в работе может быть возложено только одно наказание. Трудовым законодательством не предусмотрено, за какие именно проступки применяется наказание в виде замечания, а за какие – выговор. Работодатель принимает решение о выборе меры дисциплинарного воздействия на свое усмотрение, учитывая степень вины и тяжесть проступка. При этом для вынесения выговора совершенно необязательно, чтобы у работника имелось ранее наложенное замечание. И после замечания не всегда следует выговор.
Что же касается увольнения, то законодательством предусмотрен перечень проступков, за которые может быть наложено такое дисциплинарное наказание. В их число входят:
- прогул;
- состояние алкогольного и наркотического опьянения;
- несколько непогашенных дисциплинарных взысканий, что свидетельствует о систематическом и неоднократном характере противоправного поведения работника;
- разглашение конфиденциальной информации, служебной, коммерческой и иной тайны;
- хищение;
- виновность в произошедшей аварии, катастрофе или несчастном случае на производстве (либо создание реальной угрозы такой ситуации);
- предоставление подложных документов при устройстве на работу.
Для руководящих сотрудников и работников, обслуживающих материальные ценности, предусмотрен также дополнительный перечень проступков, влекущих увольнение.
Правила привлечения к дисциплинарной ответственности
Нарушение предусмотренных статьей 193 ТК РФ порядка и сроков привлечения к дисциплинарной ответственности обычно приводит к обжалованию наказания и восстановлению в должности через суд. Поэтому работодателю следует четко их придерживаться.
Документирование факта нарушения
Законодательство не содержит обязательного требования о фиксации работодателем факта совершения сотрудником дисциплинарного проступка. Однако практика показывает целесообразность составления документа, который в дальнейшем станет основанием для издания приказа о дисциплинарной ответственности, а также доказательством на случай спора. Его можно оформить в виде служебной или докладной записки. Совершение прогула подтверждается табелем учета рабочего времени, а нарушение требований охраны труда, хищений и т. д. – актом служебного расследования. Такой документ необязательно оформлять в момент нарушения, его можно составить и позднее. Главное, чтобы из его содержания была понятна суть и время совершения проступка.
Объяснения работника
Перед привлечением работника к ответственности руководитель обязан полно и всесторонне изучить ситуацию. Именно с этой целью Трудовой кодекс обязывает запрашивать объяснения с виновного. Сотруднику дается 2 рабочих дня для того, чтобы изложить свою точку зрения в виде письменных пояснений. Если в течение этого времени работник не предоставил пояснений, необходимо задокументировать его отказ. Акт об отказе подписывается как минимум тремя свидетелями. Желательно, чтобы этот документ засвидетельствовали непосредственный начальник работника, кадровик и представитель профсоюза (если есть).
Сроки давности при дисциплинарных взысканиях
При определении сроков для наложения дисциплинарного наказания важно учитывать два момента – день, когда проступок совершен, и день, когда его обнаружили. Чаще всего работодателю становится известно о нарушении сразу. Однако бывают случаи, что нарушение выявляют позднее. Именно поэтому срок привлечения к дисциплинарной ответственности исчисляется с момента обнаружения и составляет 1 месяц. В некоторых случаях он может быть продлен. Например, если сотрудник находится в отпуске или на больничном.
При этом если с момента совершения работником проступка прошло 6 месяцев, то наказать его уже нельзя.
Приказ о дисциплинарном взыскании
Привлечение к ответственности оформляется приказом, в котором указываются все обстоятельства и прикладываются собранные доказательства. Работник должен быть извещен о своем наказании. На это у руководства ЛПУ есть 3 рабочих дня.
Погашение дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание погашается автоматически или по приказу руководителя.
Автоматическое снятие происходит по истечении установленного времени – 1 года. Обязательным условием выступает примерное выполнение своих обязанностей со стороны работника и отсутствие порицаний в виде повторных дисциплинарных взысканий.
Досрочное погашение дисциплинарной ответственности медицинских работников возможно по собственной инициативе работодателя, по просьбе сотрудника и ходатайству трудового коллектива или профсоюза.
